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청년에게 일자리를2007. 8. 6. 00:00

청년실업 5과제 : 경력직 채용 제한과 재교육을 통한 지속 고용 그리고 신규진입에 따른 직무교육

 

우선 경력직 채용 현상에 대한 문제와 대안적 사고이다.

 

구조조정의 이면에는 시간과 비용이 소요되는 신규인력 채용을 줄이는 대신, 즉시 활용 가능한 경력직 인력에 대한 수시 선발이 자리하고 있다.

30대 대기업(공기업, 금융업)의 경력직 고용비중은 1997년 41%에서 2002년 82%로 급증하였다. 이는 기업이 직원에 대한 교육을 투자가 아닌 비용으로 인식하여, 인적자원 양성에 소극성을 보이고 있는 것이다. 즉, 기업의 인적자원 육성 정책이 필요한 인력을 육성하는(Make) 방식에서 우수 인재를 외부에서 수혈하는(Buy) 방식으로 변화한 것이다.

 

그러나 기업은 신규채용을 기피하고 경력직 채용을 선호하는 추세가 장기화 될 경우, 일정연령계층의 노동력 수급의 구조적 불균형을 초래하게 된다. 즉 신규진입 세대인 청년계층의 노동력의 신기술 신산업에 대한 동태적 적응력을 감소시키며, 그 결과 미래의 국가 경쟁력을 약화될 수밖에 없으며 기업적 차원에서도 직무능력과 기술의 이전이 단절되어 기업의 성장기반을 훼손하게 된다.

 

결국, 대안에로의 접근은 신규진입에 대한 적극적인 재교육과 재배치의 필요성을 인정하고, 경기회복 시에 해당기업이 도약할 수 있는 기반이 될 적정수준의 신규인력에 대한 채용을 선택하는 것이다.

 

다음으로 재교육을 통한 지속 고용의 문제와 신규진입에 따른 직무교육의 실행이다.

 

오늘날 한국의 경제성장 경로를 고려해 볼 때, 이제 저임금 근로자나 인력의 양적 투입을 통한 성장은 불가능하고, 인적자원의 질로 경쟁해야 한다.

인적자원의 질을 향상시킴으로써 개인은 고용가능성을 증대하고, 기업은 고부가가치를 창출하는 등 인력활용도를 높이는 선순환이 필요하다는 이야기이다.

 

그러나 현재 한국사회의 현상은 대기업과 중소기업간 성과의 양극화 뿐 아니라, 직업능력개발 참여에서도 양극화가 심화되고 있음을 보여준다. 다시 말해서 고용비중이 높은 중소기업의 직업능력개발 참여도가 매우 저조한 것은 전체 인력의 질적 투입을 저해하게 된다.

[표 2]에 따르면, 상대적으로 고용이 안정된 대기업 근로자는 직업능력개발에 참여할 여유가 있으나, 중소기업에 재직하는 근로자는 제대로 된 교육에도 참여하기 어려운 현실을 보여준다. 전체적인 직업능력개발 참여율은 높아지고 있으나, 대기업과 중소기업간 격차는 더욱 심화되고 있는 것이다.

 

[표 2] 기업규모별 직업능력개발 참여율

구분

4인 이하

5~9인

10~29인

30~99인

100~299인

300인 이상

’04년

7.5%

10.7%

20.0%

29.6%

34.3%

46.3%

’06년

9.2%

14.0%

25.5%

37.0%

41.3%

57.6%

자료: 노동부(2006) 「평생직업능력개발기본계획」, 4쪽; 원자료: 통계청, 사회통계조사(’04년)/경제활동인구조사(’06년)

 

이에 대한 대안과제로 첫째, 기업은 종업원에 대한 재교육 강화를 통해 새로운 환경에 필요한 능력과 자질을 갖춘 인재를 양성한다는 관점을 가져야 한다. 즉, 개인 측면에서는 전문성을 배가하고, 회사 측면에서는 업무 성과를 재고할 수 있는 기회로 재교육 과정을 활용하자는 것이다.

 

둘째, 중소기업에 고용된 신규 입직자에 대해서는 한시적으로 국가가 무료로 직무교육을 적극 검토해야 한다. 청년실업자의 중소기업 고용을 유인하기 위한 방안 중 하나로 중소기업 신규입직자에 대한 교육을 국가가 책임지고 수행하는 것이다.

이를 위해서는 청년층에 대해 입직단계부터 교육시스템을 제공함으로써 이들이 전문적인 기술과 역량을 갖추도록 시스템을 개선해야 한다. 이 시스템은 ▲ 평상시에는 회사에서 근무하되 근무시간 중 일부를 할애하거나 교육훈련 받는 시간을 업무 외 시간이 아닌 업무 내 시간으로 포함시키는 제도, ▲ 입사 후 2년간은 정부가 제공하는 직무교육에 무료로 참가, ▲ 기업성과 향상에 도움이 될 수 있도록 기업이 필요로 하는 교육 과목과 내용을 반영한 맞춤형 교육을 지원 등의 유인이 있어야 효율성을 기대할 수 있겠다.

 

셋째, 가능하면 대기업과 중소기업 간의 공생관계를 확보하기 위해 중소기업 인력의 교육훈련에 대기업이 참여하는 방식도 고려해 볼 수 있다. 또한 이와 함께 대학교수 등 일부 전문직에서 활용되고 있는 안식년 혹은 안식월 제도를 기업으로 견인하고, 이를 교육훈련과 연계하는 방안도 검토해 볼 만한 하다.

 

넷째, 중소기업型 “사이버연수원”을 구축하고, 직장 내 온라인 교육을 적극 활용하는 것이다.

직장에서 대부분의 시간을 보내는 직장인의 경우 온라인 교육이 더욱 절실하고 그 효용성도 높을 것으로 예상되기 때문에, 중소기업청에서 업종별 특성을 반영한 “사이버연수원”을 구축하고, 기업여건상 필요하다면 일정규모 이하의 중소영세기업에 교육수강이 가능한 단말기를 무상으로 보급하여, 중소기업 재직 근로자에게 무료로 교육을 제공함으로써 참여를 유도하는 방식을 마련하는 것이다. 온라인 교육의 내용은 “인사, 마케팅․유통, 회계, 생산․품질관리” 등 필수분야로부터 시작하는 것이 성과가 클 것으로 예상된다.

Posted by 비회원

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